5 mesures pour améliorer la diversité et l’inclusion au travail

Deux conseillères de l'OIE mettent en évidence les mesures que les entreprises peuvent prendre pour promouvoir et intégrer la diversité et faire preuve d'inclusion dans les processus de recrutement et les opérations commerciales.

Dans notre précédent blog, nous avons expliqué comment des politiques de diversité et d'inclusion efficaces peuvent favoriser les objectifs commerciaux des employeurs et mettre fin à des préjugés de longue date. Dans ce blog, nous mettons en évidence cinq mesures que le secteur privé et les organisations d'employeurs peuvent prendre au niveau de l'entreprise pour créer un milieu de travail qui soit productif, diversifié et inclusif.  

  1. Sensibiliser la direction

« La diversité et l’inclusion doivent être des sujets qui intéressent chaque employé de l’entreprise. » - Bo Young Lee

Il est essentiel que les dirigeants s'investissent dans la promotion de la diversité et de l'inclusion au sein de leur organisation ou de leur entreprise afin de créer des politiques claires, des lieux de travail inclusifs et de promouvoir l’évolution des employés.   

Cela signifie qu'il faut contribuer à une prise de conscience et à un éclairage quant à l'importance de la diversité et de l'inclusion, intégrer des exemples de bonnes pratiques dans votre direction, aider les cadres supérieurs et intermédiaires à s'approprier les stratégies de diversité et d'inclusion, encourager la responsabilisation, souligner l'importance de la communication et être prêt à prendre le temps de se former ou de s’informer sur les préjugés. 

Il est essentiel de pratiquer une culture d’entreprise qui comprenne la nécessité de mandats plus forts en matière d’embauche, promotions et opportunités de développement. Comme cela a été expliqué lors du Harvard Law School Forum on Corporate Governance (Forum de l’école de droit de Harvard sur la gouvernance d’entreprise - en anglais), une organisation ou une entreprise doit valoriser le mérite et les forces individuelles qu'un employé apporte, indépendamment de son sexe, de sa couleur, de son âge, de son origine ethnique, de ses capacités physiques, de son orientation sexuelle et de ses croyances religieuses, et essayer d'utiliser ces atouts pour améliorer son efficacité et son rayonnement.

Votre talent interne a-t-il été efficacement mis à profit ? Les opportunités d'apprentissage sont-elles proposées de manière équivalente ? Les promotions sont-elles prévues sur base de critères équitables ? Des programmes de mentorat ont-ils été envisagés ? Des politiques assorties de critères clairs couvrant ces questions constituent un point de départ utile pour toute entreprise ou organisation.

  1. Examinez vos politiques de recrutement et de ressources humaines

Avoir une approche des ressources humaines axée sur la diversité signifie assurer un processus d'embauche équitable et promouvoir un environnement de travail inclusif garantissant l'égalité des droits et des chances.

Que devraient inclure une politique et un processus de recrutement efficaces qui favorisent la diversité et l'inclusion pour éviter les préjugés ?  

L'identification et le traitement systématiques des préjugés dans le processus de recrutement permettent de s'assurer que des candidats d'origines diverses peuvent apporter leurs talents et leurs qualités à l'entreprise ou à l'organisation. Par exemple, si vos annonces d'embauche se font de bouche à oreille, cela peut accentuer les pratiques inégalitaires car les personnes issues des mêmes cercles ou de cercles similaires pratiquent souvent le réseautage entre elles. Vous risquez de ne pas embaucher la personne la plus qualifiée parce que les candidats ne seront tout simplement pas au courant de l'existence d'un poste vacant dans votre entreprise. Une solution peut consister à examiner quelles sont les plateformes utilisées et s'il peut être judicieux d'annoncer également les postes sur différentes plateformes, ou d'optimiser les offres d'emploi pour les recherches sur Internet.   

En outre, les descriptions de poste de votre entreprise peuvent comporter des textes tendancieux (préjugés sexistes, raciaux). Les candidats qualifiés peuvent décider de se détourner en raison des préjugés dans vos annonces. Les descriptions de poste sont-elles claires ou comprennent-elles un jargon propre à l'entreprise que des personnes extérieures ne comprennent pas forcément ? Cela peut démotiver les candidats et leur faire croire qu'ils n'ont pas le savoir-faire nécessaire, alors qu’il s’agit d’un problème lié à la description même du poste.

Votre organisation ou votre entreprise peut également mettre en place des critères de notation standard pour les CV, qui reprennent des faits simples d'un CV sur une feuille de notation. Ces modèles de recrutement sont facilement accessibles en ligne et peuvent être adaptés à votre type de secteur ou de travail.   

De plus, une fois que les candidats en sont au stade de l'entretien, le fait de le confier à plusieurs personnes ou de demander aux candidats d'accomplir, dans le cadre de cet entretien, une tâche professionnelle standard correspondant au poste à pourvoir, peut également constituer une bonne mesure pour réduire les préjugés de recrutement et se concentrer sur les compétences.  

  1. Obtenir les données

Au sein de votre propre entreprise ou organisation, les employés reflètent-ils la diversité de votre région ou de votre pays ? Les talents que vous embauchez sont-ils principalement d'une même ethnie, d'un même groupe identitaire, d'une même race, d'un même sexe, d’une même région géographique? Des aménagements tels que des horaires de travail flexibles ou le télétravail sont-ils prévus pour les employés en situation de handicap ou les employés ayant des enfants ?  La pandémie de Covid-19 a poussé de nombreux emplois liés aux services vers le télétravail. Étant donné que la productivité ne diminue pas nécessairement avec le télétravail, comme le détaillent un document de position de l’OIE  et une analyse de Deloitte (en anglais), ce mode de travail devrait continuer à être acceptable une fois la pandémie terminée.

Il est difficile de sensibiliser à la diversité et à l'inclusion sans données. Des données qui prennent en compte l'équilibre entre les sexes, l'ethnicité, la race, l'âge ou le handicap sont essentielles pour comprendre le niveau de diversité et les voies de l'inclusion. Pour recueillir ces informations, de simples enquêtes d'entreprise ou d'organisation qu'une société de toute taille peut réaliser et qui répondent aux questions posées ci-dessus peuvent être effectuées en interne, selon les directives de protection des données de votre pays.   

Des enquêtes plus approfondies devraient également être réalisées ; toutefois, elles peuvent représenter une dépense que les entreprises ne peuvent pas toujours se permettre. Souvent, les petites et moyennes entreprises n'ont pas la capacité ou l'expertise pour entreprendre ce type de recherche. Il est donc important que les institutions statistiques, par l'intermédiaire des gouvernements et des universités et avec l'aide des institutions régionales et internationales, recueillent des données et des informations pertinentes qui peuvent être compilées en tenant compte du secteur privé. Les organisations d'employeurs peuvent soutenir le travail des statisticiens, des travailleurs et des experts économiques au niveau national en leur fournissant des informations pertinentes qui peuvent ensuite être traduites en orientations politiques spécifiques pour les entreprises.

  1. Rester informé, unir ses forces et faire passer le message

Une façon pour les organisations d'employeurs de mettre en œuvre des politiques de diversité et d'inclusion pourrait être d'envisager de nommer un point focal pour la diversité et l'inclusion au sein de l'organisation. Cette personne pourrait être désignée pour participer à des formations sur la diversité. De cette manière, la personne peut se spécialiser sur ce sujet au fil du temps et aider l'organisation à prendre des décisions mieux informées. Le point focal pourrait également être chargé de formuler la position de l'organisation lors d'événements locaux et mondiaux.   

Au niveau local, les membres de l'OIE peuvent également s’allier avec des entreprises partenaires ou mener des activités conjointes avec des fonctionnaires locaux ou des groupes d'ONG. Cela peut être aussi simple que de lancer un blog ou organiser un webinaire de manière conjointe, comme première étape pour prôner des programmes de diversité solides et un travail de sensibilisation au sein de la communauté, du personnel et de la clientèle. Un échange formel ou informel avec des pairs sur la manière de surmonter les problèmes ou de mieux comprendre ce qui a fonctionné pour une entreprise ou une organisation peut être utile pour la vôtre.     

  1.  Dire "Oui" au soutien

Grâce à ses contacts avec des experts au niveau régional et international, l'Organisation internationale des employeurs (OIE) est un premier point de référence facilement accessible pour un soutien supplémentaire en matière de diversité et d'inclusion. L'OIE dispose d'un solide réseau diversité qui promeut activement l'autonomisation et l'inclusion des femmes sur le lieu de travail. L'OIE est également engagée dans des initiatives, telles que l'objectif du Pacte mondial des Nations unies sur la promotion de l'égalité des sexes. En outre, l'OIE est fortement impliquée dans le Réseau mondial entreprises et handicap de l'OIT, une initiative menée par les employeurs qui vise à promouvoir l'inclusion des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.  

Nous terminerons par une citation intéressante :

‘’Si vous essayez toujours d’être ordinaire, vous ne saurez jamais à quel point vous pouvez être extraordinaire ’’.

Célébrez votre différence. N'essayez pas d'être ordinaire. Soyez plus grand que ce que vous pensiez pouvoir être. Et ensemble, grâce à notre diversité, nous pouvons contribuer collectivement à une transformation sociétale plus positive et plus inclusive.

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