Cinco medidas para mejorar la diversidad y la inclusión en el trabajo

El personal superior de la OIE destaca las medidas que pueden adoptar las empresas para fomentar e incorporar la diversidad y la inclusión en el proceso de contratación y las actividades empresariales.

En nuestra anterior publicación, indicamos el modo en que unas políticas de diversidad e inclusión eficaces pueden ser beneficiosas para los objetivos empresariales de los empleadores y acabar con sesgos que perduran en el tiempo. En esta segunda parte de nuestro blog sobre diversidad, destacamos cinco medidas que el sector privado y las organizaciones de empleadores pueden adoptar a nivel de empresa para crear un lugar de trabajo productivo, diverso e inclusivo.

1. Busque el liderazgo consciente

«La diversidad y la inclusión deben ser temas que interesen a todos y cada uno de los empleados de la empresa» — Bo Young Lee.

A fin de crear políticas claras, lugares de trabajo inclusivos y fomentar el crecimiento de los empleados, es esencial contar con responsables comprometidos con mejorar la diversidad y la inclusividad en su organización o empresa.

Esto significa concienciar y aportar claridad sobre la importancia de la diversidad y la inclusión; integrar ejemplos de prácticas óptimas en su dirección; asesorar a los principales responsables y a los directivos de nivel medio para que se apropien de las estrategias de diversidad e inclusión; fomentar la rendición de cuentas; destacar la importancia de la comunicación y estar dispuestos a dedicar tiempo a capacitar o aprender en materia de sesgos.

Es esencial cultivar una cultura de empresa que comprenda la necesidad de contar con mandatos más firmes en la contratación, los ascensos y las oportunidades de desarrollo. Como se explicó en un Foro sobre gobernanza empresarial de Harvard Law School, una organización o una empresa debe valorar el mérito y las fortalezas individuales que aporta el/la empleado/a, con independencia de su género, color, edad, etnia, capacidad física, orientación sexual o creencias religiosas, e intentar utilizar dichas fortalezas para mejorar su eficacia y alcance.

¿Su talento interno se ha capitalizado de forma eficaz? ¿Las oportunidades de aprendizaje se ofrecen de manera igualitaria? ¿Los ascensos se consideran sobre la base de unos criterios justos? ¿Ha considerado poner en marcha programas de mentoría? Unas políticas con criterios claros que abarquen estas preguntas son un punto de partida útil para toda empresa u organización.

2. Analice sus políticas de contratación y recursos humanos

Disponer de un enfoque de recursos humanos orientado a la diversidad equivale a garantizar un proceso justo de contratación y promover un entorno de trabajo inclusivo que ofrezca igualdad de derechos y oportunidades.

¿Qué debe incluir una política y un proceso de contratación eficaces que fomenten la diversidad y la inclusión para prevenir los prejuicios?

Identificar y abordar sesgos de forma sistemática en el proceso de contratación garantiza que solicitantes de empleo procedentes de contextos variados puedan aportar su talento y sus cualidades a la empresa u organización. Por ejemplo, si sus ofertas de empleo se transmiten verbalmente, es posible que esto intensifique las prácticas desiguales, ya que las personas de un mismo círculo o de círculos similares suelen crear redes entre sí. Es decir, puede que acabe descartando al/a la candidato/a óptimo/a para el puesto por el simple hecho de que los solicitantes de empleo no conozcan la existencia de una vacante en su empresa. Una solución podría ser examinar las plataformas que se utilizan y decidir si tiene sentido anunciar las vacantes en diferentes plataformas o bien optimizar las ofertas de empleo para las búsquedas de Internet.

Asimismo, las descripciones de puestos de su empresa podrían incluir texto sesgado (sesgo de género o racial). Los solicitantes cualificados podrían no postular a causa de los sesgos en sus anuncios de empleo. ¿Las descripciones de puestos son claras o incluyen jerga específica de la empresa que las personas ajenas a ella podrían no entender? Esto podría desmotivar a los solicitantes y les haría creer que no cuentan con los conocimientos necesarios, pese a tratarse de una cuestión relacionada con la propia descripción del puesto.

Su organización o empresa también puede aplicar unos criterios de puntuación estándar para los currículums que trasladen datos simples a una hoja de puntuación. Dichas plantillas de puntuación son fácilmente accesibles a través de Internet y pueden adaptarse a su tipo de sector o actividad.

Otra buena medida para reducir el sesgo en la contratación y centrar la atención en las competencias, una vez que los candidatos alcanzan la etapa de las entrevistas, es contar con más de un/a entrevistador/a o solicitar a los candidatos que completen una tarea estándar acorde al puesto como parte de la entrevista.

3. Obtenga los datos

En su organización o empresa, ¿los empleados reflejan la diversidad de su región o país? ¿El talento que contrata pertenece mayoritariamente a una misma etnia, identidad social, raza, género o procede de una ubicación geográfica similar? ¿Se realizan ajustes, como la aplicación de horarios de trabajo flexibles o el teletrabajo para empleados con discapacidades o con hijos?  La pandemia de COVID-19 ha provocado que muchos empleos relacionados con los servicios se desempeñen de forma remota. Tal y como exponen un documento de políticas de la OIE y un análisis realizado por Deloitte, la productividad no necesariamente se reduce con el teletrabajo; por tanto, debería seguir siendo una modalidad aceptable una vez que acabe la pandemia.

La sensibilización en materia de inclusión y diversidad es difícil si no se dispone de datos. Los datos relacionados con el equilibrio de género, la etnia, la raza, la edad o las discapacidades son esenciales para comprender el nivel de diversidad y los caminos para la inclusión. Para recabar esta información pueden realizarse sencillas encuestas corporativas que una empresa u organización de cualquier tamaño puede llevar a cabo, y que responden a las preguntas planteadas anteriormente de forma interna, dependiendo de las directrices de protección de datos de su país.

Asimismo, se pueden realizar encuestas más amplias; no obstante, pueden suponer un gasto que las empresas no siempre son capaces de asumir. A menudo, las pymes no poseen la capacidad o la experiencia necesarias para emprender este tipo de investigación. Por consiguiente, es importante para las instituciones estadísticas, a través de los gobiernos y el ámbito académico, y con la ayuda de las instituciones regionales e internacionales, recabar datos e información pertinentes que puedan compilarse teniendo en cuenta al sector privado. Las organizaciones de empleadores pueden apoyar la labor de los estadísticos a nivel nacional, así como la de los expertos en materia de trabajo y economía, con información pertinente que, más adelante, pueda traducirse en orientaciones de política específicas para las empresas.

4. Manténgase informado/a, alíese y difunda el mensaje

Una vía para que los empleadores apliquen políticas de diversidad e inclusión podría ser el nombramiento de un punto focal de diversidad e inclusión dentro de la organización. Esta persona podría ser designada para asistir a programas de formación en materia de diversidad. Con el tiempo, dicha persona puede especializarse en este tema y brindar apoyo a la organización para que tome decisiones mejor fundamentadas. El punto focal también puede ser responsable de formular la postura de la organización en eventos locales y mundiales.

A nivel local, los miembros de la OIE también pueden aliarse con empresas asociadas, o bien realizar actividades conjuntas con funcionarios de los gobiernos o grupos de ONG. Esto podría ser tan sencillo como iniciar un blog o un seminario web de manera conjunta como primer paso para abogar por unos programas de diversidad sólidos y una labor de promoción firme dentro de la comunidad, en la fuerza de trabajo y entre la clientela. Los intercambios formales o informales con homólogos para determinar el modo de superar desafíos o comprender mejor qué medidas han funcionado en una organización o empresa podrían ser útiles para la suya.

5. Diga sí al apoyo

Gracias a su relación con expertos a nivel regional e internacional, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) es un primer punto de referencia de fácil acceso para obtener apoyo complementario en materia de diversidad e inclusión. La OIE cuenta con una sólida Red de Género, que fomenta de manera activa el empoderamiento y la inclusión de la mujer en el lugar de trabajo. Asimismo, la OIE participa en iniciativas como el Pacto Mundial de Naciones Unidas sobre la igualdad de género. Además, la OIE está muy involucrada en la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT, una iniciativa dirigida por empleadores que trabaja para promover la inclusión de personas con discapacidad en los lugares de trabajo.

Concluimos esta entrada con una cita muy interesante:

Si pasas la vida intentando ser normal, nunca sabrás lo excepcional que puedes llegar a ser — Maya Angelou

Celebre lo que le hace diferente. No intente ser normal. Conviértase en alguien mejor de lo que nunca imaginó. Juntos, gracias a nuestra diversidad, podemos contribuir colectivamente a una transformación social más positiva e inclusiva.