BLOG: Más allá del «¿estás bien?». Salud mental en el trabajo

La OIE alienta a las empresas a hacer frente al estigma de la salud mental en el trabajo.

Escrito por Pierre Vincensini, Consejero principal de la OIE

El martes 6 de septiembre fue un día anómalo para Lifeline, el teléfono de atención 24 horas para personas en situación de crisis en Australia. Ese día, la organización recibió más llamadas que nunca antes en sus 57 años de historia. Tanto para el personal como para los voluntarios, se hizo patente que la crisis del COVID-19 y el confinamiento estaban afectando de forma notable a la salud mental de la población en Australia. Los datos recogidos en Estados Unidos, Hong Kong, Nepal y muchos otros países confirman esta tendencia.

Se estima que, de media, una de cada cuatro personas puede llegar a sufrir trastornos mentales. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), se prevé que la necesidad de apoyo en materia psicosocial y de salud mental como consecuencia de la pandemia crecerá de forma considerable en los meses y años venideros. En una reciente publicación (en inglés), el Banco Mundial expuso que: «Es necesario replantear de raíz y superar la falsa dicotomía que diferencia la salud física de la salud mental en los servicios sanitarios. La paridad en la salud mental debe ser un elemento central del desarrollo del capital humano». En la última edición de The Economist, un artículo (en inglés) expuso el problema del posible aumento de la tasa de suicidio en todo el mundo.

Las empresas tienen el compromiso de dedicar más recursos y reforzar el diálogo y la asistencia en materia de salud mental en el trabajo.

Argumentos a favor de lidiar con los problemas de salud mental

Con independencia de las medidas concretas que se han adoptado para responder a la pandemia, la salud es un elemento esencial para el futuro del trabajo.

Las iniciativas de promoción de la salud mental en el trabajo pueden orientarse a evitar la exposición a las causas que originan los riesgos para la salud mental al ofrecer un entorno laboral idóneo (por ejemplo, con horarios flexibles); a reducir los efectos de los factores estresantes existentes (por ejemplo, con mecanismos de gestión del tiempo y de los conflictos) o a aliviar y reducir las consecuencias de los problemas de salud mental existentes (por ejemplo, con programas de asistencia a los empleados y de reincorporación al trabajo).

Las iniciativas de promoción del bienestar y la salud mental pueden destinarse a personas concretas o a las empresas. Hay fuertes indicios que muestran que aquellas iniciativas destinadas a la fuerza de trabajo al completo pueden ser más adecuadas para evitar la estigmatización y reducir la ansiedad y la depresión. No obstante, sigue habiendo preguntas complejas sin responder. ¿Cuál es el origen de estos problemas? ¿Tienen que ver con lo personal o con lo laboral? Si se tienen en cuenta las graves consecuencias económicas derivadas de los trastornos mentales en el trabajo, es evidente que las empresas tienen muchos argumentos para tratar de atajarlos.

Acabar con el estigma de los problemas de salud mental en el trabajo

Uno de los principales retos de la salud mental es el estigma y la discriminación que se le asocia, lo que aumenta la probabilidad de que las personas con problemas de salud mental reciban un trato menos favorable. La estigmatización de los trastornos mentales supone también un importante obstáculo para que las personas afectadas pidan ayuda o para entablar un diálogo abierto con el personal en una empresa. ¿Cómo podemos ayudar a las personas a identificar que necesita ayuda?

Un aspecto importante en este ámbito es que directivos y empleados necesitan contar con directrices prácticas o formación sobre cómo entablar un diálogo con un empleado que padece o que puede padecer algún problema de salud mental. En algunos casos, serán los empleados los que saquen el tema, pero en otros serán los directivos los que deban tomar la iniciativa. La función de un directivo es facilitar que un empleado desempeñe su trabajo, de manera positiva y comprensiva, analizando la situación e identificando qué se puede hacer y respetando en todo momento el derecho a la privacidad y a la confidencialidad del trabajador.

Para evitar la aparición de problemas de salud mental en el lugar de trabajo, las empresas pueden elaborar y poner en marcha acciones concretas que, por lo general, se integrarán en sus políticas generales de bienestar. Esto supone generar una cultura laboral sana y positiva por medio de mejores condiciones de trabajo, de una mayor conciliación entre la vida laboral y personal y de un menor riesgo de sufrir estrés, como por ejemplo:

• Ofreciendo horarios flexibles y suficiente desconexión del trabajo, previo acuerdo entre empleadores y empleados.
• Fomentando una forma de vida saludable (haciendo accesible una alimentación saludable o la actividad física, entre otros).
• Actuando en caso de que un trabajador esté sometido a una carga de trabajo excesiva.
• Ofreciendo talleres de gestión del estrés y fomento de la resiliencia a directivos y empleados.
• Compartiendo directrices o formación en materia de comunicación y aptitudes interpersonales para todo el personal.
• Promoviendo la conciliación de la vida laboral y personal.

Los empleadores son conscientes del papel fundamental que desempeñan en la promoción de la salud mental y de la productividad de su fuerza de trabajo. Las empresas que ponen en marcha políticas y programas a favor de la salud mental suelen observar sus beneficios, que suelen traducirse en la reducción de días perdidos debido a bajas por enfermedad y en el aumento de la productividad y de la satisfacción del personal. El lugar de trabajo puede ser un entorno esencial para promover una buena salud mental. Estamos viviendo un momento sin precedentes que nos puede brindar la oportunidad de desplegar aún más esfuerzos y de cosechar logros en este ámbito.